O modelo de Sainsaulieu sobre a construção da identidade no trabalho baseado na filosofia de Hegel

No seu modelo relativo ao processo de construção identitária no trabalho, Sainsaulieu baseia-se nos trabalhos de Hegel a fim de fundamentar a sua perspectiva.
Analisando a filosofia hegeliana, Sainsaulieu salienta a interdependência entre o lado cognitivo, relativo à percepção compreensiva da realidade e do acesso à racionalidade, e o lado afectivo, que esta ligado ao jogo de relações entre os desejos que se estabelece entre os indivíduos.
Posto isto, o indivíduo não é capaz de obter da "compreensão do mundo" da qual fala Hegel e a capacidade de raciocinar se não for reconhecido nas suas relações afectivas com outrem como alguém que detém um desejo.
A luta entre os desejos dos diferentes indivíduos envolve uma relação social cuja finalidade é ser reconhecido pelos outros.
Sendo assim, a identidade de um indivíduo não é o ponto a partir do qual se constrói a realidade social, mas é o resultado do seu jogo de relações com outros indivíduos, que posteriormente terá efeitos ao nível da construção da sua identidade.
Na medida em que vivemos em sociedade, os desejos de um indivíduo tanto podem ser convergentes como divergentes, sendo que no confronto de desejos o indivíduo consegue que o outro o reconheça como seu semelhante ou diferente no que toca as características do desejo em causa, pelo que conseguirá também reconhecer o seu próprio valor social e evitar a perda de identidade.
De acordo com Hegel pode dizer-se que o indivíduo sustenta o seu desejo, mesmo apesar dos conflitos, pelo facto de pretender alcançar poder e comandar as posteriores interacções sociais.
Assim, o acesso à identidade é propiciado pela dicotomia identificação social/diferenciação social, que se expressa a dois níveis distintos:
- Ao nível da relação afectiva que não envolve relações de conflito;
- Ao nível do jogo de poder social.
Desta filosofia de Hegel, Sainsaulieu formula a hipótese de que “se a identidade da criança e seu desejo são fortemente ligados à história de suas identificações sucessivas, a identidade do adulto depende também dos meios sociais que ele dispõe para sustentar sua diferença nos conflitos, e desta forma, sair da cadeia de identificações” (Sainsaulieu, 1977).
Com base no referido, pode afirmar-se que as relações quotidianas de um indivíduo no trabalho lhe proporcionam agir no sentido de procurar reconhecimento por parte de outrem e obter uma racionalidade e identidade própria, sendo que este processo de construção da identidade no trabalho é explicado mais abaixo.

Elaborado por: Tânia Machado, n.º 52303.

http://www.fgvsp.br/iberoamerican/Papers/0347_Desconstrucao%20da%20Identidade%20-%20IBERO2003.pdf

A cultura das categorias sócio-profissionais

Renaud Sainsaulieu foi o primeiro autor a tentar explicar os efeitos do trabalho sobre os comportamentos relacionais, apresentando uma perspectiva que limita os comportamentos do grupo e define culturas em função das categorias sócio-profissionais, designadas por este de “subculturas”.
As culturas e estratégias profissionais das subculturas são apresentadas e explicadas pelo autor a partir da hierarquia da empresa:

Na base da estrutura hierárquica encontra-se a estratégia do Alheamento, que é desenvolvida pelos chamados trabalhadores indiferenciados, não especializados e sem qualificações, que não têm implicação no trabalho nem na empresa (ex: mulheres e imigrantes), o que pode ter efeitos como a falta de qualidade e acidentes de trabalho.
Uma outra estratégia cultural que também faz parte da base da hierarquia é a de Fusão, que é adoptada por operários especializados, não através de uma qualificação mas sim de aquisição de conhecimento e experiência na realização de determinada tarefa.
Por sua vez, a estratégia das Afinidades selectivas é protagonizada por operários profissionais, com atitude selectiva em relação à sua classe.
Na medida em que a estes operários é atribuída grande valorização individual, costumam ocupar cargos como os de supervisores, capatazes e ainda líderes sindicais.
Relativamente à estratégia da Meritocracia, esta é adoptada pelos indivíduos pertencentes aos quadros técnicos. Na medida em que são os operários mais qualificados, as empresas tendem a mantê-los através da criação de vários níveis hierárquicos.
A partir desta diferenciação de culturas e estratégias profissionais feitas por Sainsaulieu, observa-se um problema de gestão da cultura, que reside no facto de um trabalhador em Alheamento não ter espírito de fusão pelo que irá auferir eternamente o mesmo salário, não subindo na estrutura hierárquica, o que é designado pelo autor de “desfidelizaçao do trabalhador”.
O problema está em fazer com que as pessoas evoluam em termos de qualificação ou regridam para a indiferenciação, enigma para o qual Sainsaulieu propõe 2 vias de resolução:
- Evoluir através do trabalho no mercado de trabalho;
- Apostar na empresa.

Elaborado por: Tânia Machado, n.º 52303.

http://www.ipa.univ.pt/Eventos/SI2004-II/PDF/FCorreia.pdf

Processo de construção identitária num contexto de modernização organizacional

A modernização das organizações provoca a aplicação de tecnologias avançadas, particularmente aos níveis da informática e da produção industrial, que proporcionam processos de mudança radicais no seio da sua estrutura, criando a necessidade de construir novas identidades devido à necessidade de coexistência, de forma concorrencial e estratégica, com culturas e identidades organizacionais diferentes.
Para que este processo de construção identitário se desenvolva é necessário existir uma previa negociação e aceitação por parte de todos os elementos, no sentido de aceitação dos objectivos, valores, representações e símbolos individuais por parte do grupo, e dos projectos, ideias e crenças grupais por parte de cada individuo, sendo que o objectivo deste processo é alcançar a previsibilidade dos comportamentos dos actores organizacionais.
Para Sainsaulieu a identidade de cada um é entendida como um processo cognitivo que proporciona diferenciação e originalidade ao actor organizacional, cujo reconhecimento facilita a interacção dos indivíduos e propicia o desenvolvimento de um sentimento de confiança reforçado pela partilha de significados e valores intergrupais, que assume grande importância no contexto das relações sociais entre elementos de uma mesma organização, dado que constitui um elemento de regulação que permite estabelecer relações sociais entre entidades e identidades diferentes.
Assim sendo, e pelo facto de defender que a organização cria novas identidades nomeadamente em situações de mudança, Sainsaulieu Distingue 5 modelos de identidade :
- Modelo taylorista – é aquele em que a confiança é depositada nas regras e normas, nas categorias profissionais e no status dos indivíduos.
- Modelo comunitário – A confiança é fundamentada nos laços afectivos e capacidade de acção colectiva. Os actores agem de forma solidária e defensiva face a tudo o que possa afectar o grupo e sua produção.
- Modelo profissional de serviço público – o “saber-fazer” e as competências laborais dos actores organizacionais são os elementos que proporcionam confiança.
- Modelo de identidade da empresa – é aquele em que indivíduos pertencentes a categorias sócio - profissionais diferentes agem colectivamente, de forma a adequar os meios aos objectivos que pretendem atingir.
- Modelo de mobilidade – segundo o qual cada actor organizacional age de acordo com objectivos próprios e realização individual.

Elaborado por: Tânia Machado, n.º 52303.

http://66.102.9.104/search?q=cache:InZrDQDysA4J:www.ean.edu.co/documentos/1_21_2008_5_17_47_PM_R-57-artic08.pdf+modelos+identitarios+sainsaulieu&hl=pt-PT&ct=clnk&cd=47&gl=pt

A Importância do Conflito e do Reconhecimento Social

Segundo Sainsaulieu, o reconhecimento dos outros é um dos factores indispensáveis na construção da identidade do indivíduo, que ocorre de modo dinâmico, a partir das suas interacções sociais. Dejours fortalece a importância do reconhecimento do grupo social na formação da identidade, dizendo que “no mundo subjectivo, o sentido dado ao trabalho depende de jogos de identidade e participação: o que o indivíduo espera de seu trabalho é também uma retribuição moral: o reconhecimento”, destaca também a importância do reconhecimento de utilidade (utilidade social, económica e técnica das contribuições particulares e colectivas à organização) e do julgamento de beleza (validade ética, estética), ambos conferidos pela hierarquia, pelo grupo social ou pelos pares e que influem na percepção que os indivíduos desenvolvem sobre o valor social do seu trabalho e no conceito que desenvolvem de si próprios.
Renaud Sainsaulieu aponta como uma das forças motrizes da evolução da personalidade individual e da luta pelo reconhecimento social é a experiência do conflito nas interacções humanas. É na experiência do conflito em sociedade que o sistema social interage com o sistema individual da personalidade, que estas duas esferas se entrecruzam. O conceito de identidade designa a parte do sistema de personalidade do sujeito que reage permanentemente à estrutura do sistema social. A identidade exprime a busca da força e de recursos que permitam a expressão do desejo individual em sociedade, isto é, o sujeito procura permanentemente a possibilidade de obter o reconhecimento dos outros. A noção de identidade designa a luta pela permanência dos meios sociais do reconhecimento de si e a capacidade do sujeito de atribuir sentido à sua experiência.

Elaborado por: Susana Magalhães, n.º 52306.

http://www.fgvsp.br/iberoamerican/Papers/0347_Desconstrucao%20da%20Identidade%20-%20IBERO2003.pdf

Identidade no Trabalho

Segundo Sainsaulieu o local de trabalho é um espaço de socialização importante para os indivíduos. É um espaço de socialização secundário, após a escola e a família, modela comportamentos e atitudes produzindo uma identidade social e Professional.
As identificações que o individuo pode assumir na organização estão ligadas:
- Ao trabalho que realiza, sendo que quanto mais rigorosa, maior a probabilidade de resultar em progresso profissional;
- Com a empresa, e, nesse caso, o resultado é um sentimento de protecção por parte do indivíduo;
- Com uma trajectória, instituindo uma identidade, modelada num projecto pessoal que o indivíduo imagina para si no trabalho, ou seja, a sua identidade.
Segundo o autor, na construção das identidades no trabalho são também importantes os tipos de relacionamentos, aos quais o indivíduo está submetido na empresa, geralmente mantidos numa hierarquia entre colegas ou com outras pessoas na empresa. Além desses agentes, os sistemas de representação existentes nas empresas são variáveis importantes no processo de constituição das identidades na esfera organizacional.
Para Sainsanlieu as representações ligadas à legitimação da autoridade na empresa, aquelas ligadas às finalidades do trabalho e da empresa, estão directamente relacionadas com o auto - conceito no trabalho.
O tipo de relações de trabalho e de poder que se encontra no universo empresarial influencia a construção de identidades. Com o estudo da identidade num ambiente com uma estrutura hierárquica rígida, Sainsanlieu observou que nas situações em que o indivíduo não tem capacidade nem independência para se opor aos colegas ou chefes, este interpreta a sua experiencia de trabalho como imaginária e alucinatória.
Observou também que havia uma tendência dos indivíduos em se diferenciarem dos seus colegas inferiores e se identificarem com seus superiores, numa tentativa de reduzir a sua distância social. Este tipo de identificação com os superiores pode ser também interpretada como resultado de uma avaliação permanente dos meios, de que o indivíduo dispõe para se ajustar no combate à ordem estabelecida, sustentando a sua diferença no sistema social no qual se insere. No entanto estes processos são obstáculos para a igualdade e o avanço entre grupos, em fase da tentação permanente do favoritismo, que pode se estabelecer entre os membros da organização, na tentativa de reduzir as dissonâncias e desigualdades.
A identidade no trabalho também se realiza no plano cognitivo e afectivo. O facto de viver sob uma estrutura cria uma espécie de mentalidade colectiva, com a qual o indivíduo se conforma, assimilando as suas normas e regras de comportamento e estabelecendo vínculos afectivos com as pessoas com as quais convive nesse espaço. Este processo pode derivar em identificações por parte do indivíduo, as quais podem conter significados distorcidos. Sobretudo quando os espaços de autonomia do indivíduo na organização são reduzidos, há a possibilidade de gerar processos de identificação que tenham uma natureza projectiva, nos quais o indivíduo se imagina no lugar do outro, buscando assim a destituição do lugar ocupado, ou os de natureza imitativa, quando o indivíduo copia o outro e procura viver a vida do outro.
Ao analisar a identidade no trabalho, especialmente em modelos organizacionais com predomínio das relações de trabalho modernas, as quais pressupõem uma certa autonomia dos indivíduos, Sainsanlieu verificou que existe pluralidade de modelos identitários no universo do trabalho, que se distinguem principalmente pelos tipos de socialização compartilhada entre os indivíduos e pelos seus modos de integração na empresa. Esta variedade de lógicas implica a possibilidade de existirem várias maneiras de se definir com relação às situações de trabalho e, diversos tipos de motivação que afectam os indivíduos. Sainsanlieu classificou seis modelos identitários, ordenados sob a variável coerência identitária, passando de variável, fraca a extremamente forte nos seguintes tipos, respectivamente: regulamentar; o comunitário; o profissional; o profissional de serviço público; o temporário; o empreendedor.
No ambiente de trabalho, tanto a identidade social como a pessoal pode ser feita, de acordo com as modalidades concretas de experiência.
A construção das identidades no trabalho não está desvinculada dos interesses pessoais e colectivos, que estão constantemente articulados nas organizações.
Os arranjos sociais que se desdobram nas empresas são dinâmicos e interpõem a memória dos seus integrantes. Os indivíduos seleccionam, assim, aqueles relacionamentos que constituirão parte do seu universo relacional, para que, a partir daí, tracem as experiências e os relacionamentos com os quais irão fazer face às pressões que objectivam elevar os espaços de poder na organização.
A identidade no trabalho constitui uma componente importante no processo motivacional, que concorre para a construção de uma auto - estima positiva. Consequentemente, não só a realização do trabalho, mas também a esfera social organizacional é positivamente afectada, podendo resultar em formas de trabalho mais criativas, que contribuem para integrar a socialização a subjectividade, e o trabalho.
Não resta dúvida de que a força dos processos de categorização na organização contribuirá para uma maior solidificação da identidade no trabalho, porque eles resultam em sentimentos de vinculação e diferenciação, que favorecem uma visão simbólica de si como integrante de um espaço imaginário na organização. Nesta atmosfera, simultaneamente, acontece um fenómeno que liga psiquicamente o indivíduo à organização, isto é, a identidade organizacional.

Elaborado por: Susana Magalhães, n.º 52306.

http://www.anpad.org.br/rac/vol_07/dwn/rac-v7-edesp-hvm.pdf

Identidade, Comportamento e Valores

Sainsaulieu, no seu trabalho sobre Identidade no Trabalho, desenvolve um raciocínio no qual considera que a acção humana é menos determinada pelos valores incorporados na socialização primária.
Baseando-se nos trabalhos de Simon sobre a racionalidade limitada, segundo o qual a racionalidade ou lógica de decisão de um indivíduo era influenciada pelo seu presente e passado, a partir do que Boudon nomeou de um efeito de posição - a decisão depende da posição que o indivíduo ocupa no contexto de acção específico e que condiciona o seu acesso às informações pertinentes; e de um efeito de disposição - a decisão depende das características cognitivas e afectivas do indivíduo que decide, características estas que são pré-formadas pela sua socialização passada.
Sainsaulieu mostra como os critérios de decisão de um actor social no momento presente são influenciados pela sua socialização passada, mas dependem também das influências, condições e problemas do “aqui e agora”.
Os trabalhos de Festinger sobre a dissonância cognitiva reforçam o argumento de não determinação da acção humana.
Assim, através dos estudos de Festinger e de outros autores, os valores não determinam o comportamento assim como o comportamento não determina os valores.
Os novos comportamentos de um indivíduo poderiam originar novos valores, fazendo-o questionar os seus valores antigos, ou poderiam, ao contrário, ter o efeito de reforçar ainda mais estes últimos.
Pode-se dizer que estes estudos, bem como as teorias de Festinger sobre dissonância cognitiva permitem libertar o indivíduo do que Wrong chamou de uma concepção "hiper-socializada" do ser humano, que procura unicamente no passado dos indivíduos, e nas suas experiências de socialização marcantes a explicação dos seus comportamentos presentes.
Assim, a capacidade de acção estratégica varia de pessoa para pessoa, segundo a origem social e o meio cultural e é fundamental para a construção da identidade do indivíduo a partir das suas interacções na sua actividade quotidiana de trabalho. A capacidade de acção estratégica pode ser melhorada e exercitada através das interacções com os outros indivíduos em diversos tipos de situação.

Elaborado por: Susana Magalhães, n.º 52306.

http://www.fgvsp.br/iberoamerican/Papers/0347_Desconstrucao%20da%20Identidade%20-%20IBERO2003.pdf

Modelos de "management" dos recursos humanos

• SAINSAULIEU, Renaud, Sociologia da empresa: organização, cultura e desenvolvimento, Lisboa, Instituto Piaget, pp. 61-62, 1997.

De acordo com Renaud Sainsaulieu, a complexidade do factor humano é colocada em destaque pela vontade de organizar as empresas, de forma a garantir uma crescente eficácia produtiva.

O autor questiona se será suficiente a classificação dos indivíduos, por aptidões técnicas, necessidades económicas e capacidades de gestão, de maneira a alcançar uma espécie de mecanismo impessoal, perfeitamente, regulamentado da organização, isto é, aquilo que Frederick Winslow Taylor e Max Weber pretendiam. Todavia, existe um conjunto de manifestações individuais e colectivas como, por exemplo, moral deficiente, conflitos, comunicações insuficientes, grupos, classes ou clivagens inesperadas, insubordinação, rotina, falta de iniciativa, arrivistas ou críticos, que não se encaixam na organização científica do trabalho e da empresa prevista, pois são comportamentos humanos e não da estrutura da organização, não deixando de serem problemas sérios e frequentes.

Renaud Sainsaulieu questiona, ainda, se estes problemas humanos devem ser ignorados e, só, se terem em consideração a organização fundamentada na racionalidade económica e técnica ou, então, ter em conta estas preocupações como objecto de procura de uma nova racionalidade que privilegie a pessoa e as suas relações com as outras.

A psicologia industrial e a psicologia social foram as duas disciplinas científicas, em que o esforço de racionalização pela integração de outros factores do trabalho se apoiou, abandonando a simples prática dos testes psicotécnicos, subentendida do Taylorismo e considerando importante todo o contexto das relações humanas informais, onde decorre a realidade do quotidiano das relações de trabalho.

Primeiramente, a função de manager concebida pelas ciências da gestão era a de responsável pelas principais orientações da empresa.

Depois, a questão que se coloca é a de que modo esta função, além de integrar, nos seus projectos de organização da empresa, os problemas das relações humanas, pode preocupar-se, também, com a aplicação de uma verdadeira gestão dos recursos humanos tidos como a abertura de uma nova área de racionalização das regras de acompanhamento do esforço de envolvimento dos seres humanos no trabalho.

É de notar que, entre as décadas de 50 e 90, surgiu, nos Estados Unidos da América e, em seguida, na Europa, uma nova corrente, verdadeiramente, racionalizadora e que tem como cerne a integração do factor humano, nos diferentes contextos da produção, comunicação e organização geral da empresa.

Elaborado por: Elisabete Martins, n.º 52304.

A organização científica e burocrática

• SAINSAULIEU, Renaud, Sociologia da empresa: organização, cultura e desenvolvimento, Lisboa, Instituto Piaget, pp. 44-45, 1997.

Segundo Renaud Sainsaulieu, quando há um aumento da dimensão da empresa, uma diversificação dos seus produtos e técnicas, uma multiplicação dos seus clientes e fornecedores e um desenvolvimento das suas implantações geográficas, o problema de racionalidade, com o qual, a empresa pública ou privada, industrial ou administrativa tem de lidar é muito mais importante do que as circunstâncias particulares da tarefa de produção.

O autor compara a empresa a uma espécie de puzzle, composto por diferentes elementos como, por exemplo, máquinas, unidades de fabrico, aparelhos comerciais, financeiros e serviços de apoio à produção (organização, controlo, método, gabinetes de estudo, manutenção do material e planificação).

Desde o início do século XX, o desenvolvimento das empresas teve como base a articulação racional dos elementos económicos e técnicos da produção industrial mencionados, anteriormente, e modo de organização científica dos seus componentes materiais e humanos.

Muitas gerações de dirigentes, engenheiros e consultores em organização viram as suas dúvidas esclarecidas, através dos trabalhos de vários autores, como: Frederick Winslow Taylor, sobre a direcção científica das empresas; Henri Fayol, sobre a administração industrial geral; Henry Ford, sobre a organização do trabalho em cadeia (ambos sucessores de Frederick Winslow Taylor); ou Max Weber, sobre a burocracia, a qual, também, denomina de administração racional legal.

Um dos factores que levou, possivelmente, a um período de crescimento económico nunca, antes, visto foi o desenvolvimento de um modelo de organização racional, à escala mundial.

Elaborado por: Elisabete Martins, n.º 52304.

Uma procura incessante de racionalidade

• SAINSAULIEU, Renaud, Sociologia da empresa: organização, cultura e desenvolvimento, Lisboa, Instituto Piaget, pp. 27-28, 1997.

Renaud Sainsaulieu, na sua obra Sociologia da empresa: organização, cultura e desenvolvimento, de 1997, começa por abordar a importância da coerência dos modelos de organização, referindo que é impossível a integração dos meios humanos e materiais de uma empresa, por parte dos seus membros, num conjunto organizado e coerente, tendo como objectivo a produção, sem estes terem conhecimento de modelos de organização, já, existentes.

Este autor estabelece uma comparação entre as dificuldades que os países do Terceiro Mundo enfrentam sempre para se desenvolverem, devido à existência de contradições e discordâncias entre as suas diversas forças, instituições e sectores económicos, ou seja, o desenvolvimento, para uma sociedade, implica sempre uma permanente integração; e a empresa que deve procurar, constantemente, a maior eficácia possível do seu pessoal, nas suas estruturas de organização.

A decisão dos responsáveis pela direcção efectiva da empresa, no interior deste conjunto de dados mais ou menos bem conhecidos, constitui um problema, porque mesmo ao questioná-los sobre as suas teorias explícitas, estes falariam, facilmente, de bom senso, de confiança individual e no rigor dos exemplos que seguem, seleccionados entre os antigos ou, mesmo, os dos pais que servem de modelo. No entanto, as teorias destes decisores revelam-se, muitas vezes, implícitas, inconscientes ou, até, contraditórias.

Os dirigentes não foram os únicos que formularam os princípios e orientaram as mudanças organizacionais, uma vez que a empresa, também, é formada por engenheiros, peritos, sindicalistas e especialistas das ciências sociais que se interessaram por este assunto.

Renaud Sainsaulieu considera importante ter em conta as soluções organizacionais e os modelos racionais que foram formulados e executados, ao longo da história industrial.

É de salientar que a empresa, como principal instituição económica e social da era industrial, foi palco de uma grande história de imaginação estrutural e gerou um número considerável de teorias sobre o problema geral da organização de complexos conjuntos humanos de produção, não, só, a nível ocidental, mas também, a nível planetário.

Na abordagem sociológica das empresas, é preciso começar por definir melhor e perceber sobre que modos de organização das suas estruturas estas funcionam, visto que, quanto mais implícitas ou, mesmo, inconscientes forem as teorias em que se baseiam, mais difíceis se revelam de mudar ou partilhar.

O autor defende que o desenvolvimento da empresa, na actualidade, passa pela organização de um debate social sobre os modelos racionalizadores presentes nas empresas e o seu efeito específico de integração. Porém, é necessário, em primeiro lugar, fazer a definição, a classificação e o reconhecimento das práticas normativas e regras que são as lógicas de referência, no centro de uma empresa.

Elaborado por: Elisabete Martins, n.º 52304.